Защо не ни достига квалифицирана работна сила

Доц. д-р Евгени Евгениев

През последните няколко години българските работодатели с основание недоволстват от недостига на точно определени и висококвалифицирани кадри за своите предприятия. Търсенето на решения на този проблем чрез "внос" на специалисти от други страни е нереална задача, още повече че подобен внос до този момент на практика не е осъществен, а и не може да се осъществи по много причини и най-вече заради невъзможността да се осигури адекватно заплащане на техния труд.
Много и комплексни са причините, довели до

дебалансирането на трудовия пазар

у нас, до недостига на точно определена квалифицирана работна сила и в същото време до емиграцията на много специалисти, каквито ни трябват. И вместо да правим внос, трябва да спрем преди всичко износа на необходимата ни квалифицирана работна сила.
Не е нормално това, че през 2016 г. заетите лица у нас са били 3,463 млн. (вкл. 2,576 млн. наети и 887 хил. самонаети лица) и близо толкова българи живеят и/или работят извън България. При това по данни на Агенцията по заетостта през февруари т.г. в бюрата по труда са регистрирани 269 642 безработни лица и 15 060 свободни работни места. Близо 24 на сто от регистрираните безработни на възраст от 15 до 64 години са с висше и средно професионално образование.
Кои са по-важните причини за това състояние:
Първо. Нямаме надеждна методика за определяне на потребностите от необходимата ни работна сила в обозримо бъдеще. Преди няколко години с помощта на средствата от европейските фондове се разработи методика, основният недостатък на която е, че в основата на определянето на потребностите стоят субективната оценка и заявките на работодателите, които в повечето случаи имат кратковременен характер. А подготовката на висококвалифицирани специалисти (изпълнители и ръководители) не е кратковременен и еднократен акт. Тя изисква по-дългосрочна стратегия и прогнози за развитието на икономиката, както и взаимното участие в този процес не само на системата на образованието, квалификацията и преквалификацията, но и по-активното участие на потребителите на работната сила и на социалните партньори.
Второ. Ниската цена на труда у нас е една от основните причини за емиграцията, в т.ч. на висококвалифицирани специалисти (лекари и медицински сестри, учени, инженери, учители и др.). Тя е и една от

причините за бедността на българите

Едва ли трябва да цитираме данни за това, че през целия период на т.нар. преход ние успяхме да завоюваме последните места в Европа по доходи от труд и първите по бедност. Нещо повече - разчетите показват, че на национално равнище темпът на растеж на средната реална работна заплата за целия този период е поне 3-4 пъти по-нисък от този на реалния БВП на глава от населението. Това е резултат от продължителната рестриктивна политика по отношение на доходите от труд.
Трето. Недостатъчни са инвестициите в човешкия капитал, а системата за финансиране на образованието и повишаването на квалификацията не е адекватна не просто на новите, а на никакви пазарни условия.
По данни на Евростат за 2011 г. публичните средства за образованието средно за страните от ЕС-28 са 5,25% от БВП, а за България са 3,82. Най-висок е този процент в Дания (8,75), Малта (7,96), Кипър (7,87), Швеция (6,82), Финландия (6,76) и др.
Сега у нас финансирането на образованието и повишаването на квалификацията се осъществяват главно от държавата и в известна по-малка степен от самите обучаващи се и от европейските фондове чрез ОП "Развитие на човешките ресурси". Частните работодатели - главните потребители на човешките ресурси, не участват в този процес или ако някои от тях участват, то е случайно и незначително.
Четвърто. Липсва комплекс от стимули за придобиване на по-високо и качествено образование и квалификация. Ежегодното увеличаване на минималната работна заплата с по-високи темпове в сравнение с тези на средната работна заплата води постепенно до уравниловка в заплащането на труда и до намаляване на основния стимул за придобиване на по-висока квалификация.
Пето. Почти не се прилагат в нашите предприятия широко използваните в развитите страни форми за адаптиране на новонаетата работна сила към конкретните длъжности и работни места, като фирменото обучение, менторството (наставничеството) и др.
Шесто. Недостатъчно се използват социалният диалог и колективното трудово договаряне за нуждите на квалификацията на персонала. Малко намират място в колективните трудови договори и споразумения въпросите и мерките, свързани с повишаване на образованието и квалификацията.
Седмо. Никой и по никакъв начин не се интересува от

възвръщаемостта на направените инвестиции



в човешкия капитал. Това важи особено за кадрите, подготвени у нас и реализирали се в чужбина.
Ако към горните причини прибавим и известно косвено влияние на демографския проблем, несправедливата данъчна система, глобализацията и свободното движение, емигрантската вълна и др., то отговорът на въпроса мит или реалност е недостигът на квалифицирана работна сила у нас значително се затруднява. С убеденост обаче можем да твърдим, че недостигът на квалифицирана работна сила у нас съществува и е резултат от несъвършенствата в системата на определяне на потребностите, подготовката и използването на такава работна сила.
Няма да имаме недостиг от квалифицирана работна сила, ако премахнем поне част от причините за него. За целта е нужно:
- Усъвършенстване на подхода и методиката за определяне на потребностите от кадри чрез адаптирането им към пазарните условия. В основата на определянето на потребностите от квалифицирани кадри трябва да се поставят долгосрочното прогнозиране, договорната система и участието на всички потребители на съответните човешки ресурси в инвестирането в човешкия капитал.
- Постепенно (поетапно) повишаване на цената на труда и преодоляване на изоставането й от ръста на БВП и на производителността на труда по отрасли и дейности. Това изисква задълбочен анализ, постигане на съгласие на социалните партньори и политическа воля за решаването на този проблем в близко време в зависимост от икономическите възможности и развитието на родната икономика.
- Нов подход при финансирането на образованието и науката, финансово участие на работодателите. Този подход трябва да доведе постепенно до двойно увеличение на средствата за образование и квалификация като процент от БВП, диференцирано според резултатите, и до по-активно участие на всички работодатели в инвестициите в човешкия капитал. Представените тези дни в МОН проекти за промени дават надежда да се тръгне във вярната посока. 
- Подобряване на социалния диалог и по-широко включване на мерките за квалификация в колективните трудови договори и споразумения.
- Създаване на допълнителни стимули за повишаване на образованието и квалификацията за персонала в предприятията и по-широкото използване на фирменото обучение и менторството.
- Оценка и мерки за възвръщаемостта на инвестициите в човешки капитал. До известна степен това може да стане чрез въвеждането на договорната основа за повишаване на образованието и квалификацията на работещите.
- Спешни промени в някои закони и други нормативни актове.
Всички промени трябва да бъдат част от нова дългосрочна стратегия за развитието и използването на човешките ресурси, стимулираща цялостното развитие на България.