Четири поколения под покрива на фирмата

В началото на професионалния си път човек често е посрещан с недоверие от работодатели: ще се справи ли със задачите, след като няма достатъчно опит? Към края на кариерата си, преди да бъде нает на нова работа, отново среща скептицизъм: дали ще се адаптира към новостите в професията? Независимо от възрастта и предизвикателствата, ефективният бизнес лидер има ключова роля: да подкрепя служителите си за постигане на пълния им потенциал и най-добрия работен резултат. А ръководенето на хора е много фина работа и изисква свързване около общи ценности, за да се изгради и взаимно разбирателство, и да се оценяват различията, за да се персонализират отношенията. Особено, когато става въпрос за многогенерационна работна сила.
Всеки има своите наблюдения и спомени за работата хора от различни поколения, събрани в един колектив или както сега се нарича - екип.  
Според експерти, за да бъдат разбрани напълно многогенерационните подходи към работата, необходимо е познаването и различаването на два важни аспекта: 

защо хората работят и как работят 

Всяко поколение има някои уникални работни процеси. Същевременно, в крайна сметка, всички поколения искат да вършат работа, която променя света и го прави по-добър. Някои твърдят, че алтруистичните ценности на служителите от следващото поколение променят обществото, но бейби бумърите (родените между 1946 и 1964 г.) помнят, че те също промениха образованието, професиите, работата, разкрепостиха нравите, полетяха в Космоса. Е, днес за по-възрастните бейби бумъри дигитализацията се свежда до копиране и поставяне на чужди публикации или фотоси на своята стена във Фейсбук, но онези, които са избрали да работят (дори вече пенсионери), смело се хвърлят в новостите на дигиталното съвремие. Защото днес всяка индустрия претърпява бързи промени и служителите трябва постоянно да се учат и приспособяват, за да са в крак с времето. Дигиталните промени ще помогнат за по-голяма равнопоставеност на поколенията. Всички ние трябва да се адаптираме и учим, но 

най-голямата бариера можем да бъдем самите ние

От друга страна, според някои доклади и проучвания, именно работещите на 60-69 г. ще спасят европейския пазар на труда в демографската криза.   
Поколението Х (приблизително 1965–1979 г.), поне в България, живя между два свята - от зрелия социализъм до нескончаемия преход към демокрация, през перестройката, падането на Берлинската стена, приватизацията... Това поколение българи се стреми чрез работата си към независимост и признание, но признание, основано на добре свършената работа. За разлика от Z, в голяма степен предпочита и цени високо общуването лице в лице.   
Всеки човек, независимо към кое поколение принадлежи, работи, за да намери смисъл и цел от работата, да се учи, стреми се към професионален растеж, изгражда взаимоотношения и връзки на работното място. Така че всяко обобщаване на едно или друго поколение, не бива да се приема на 100%, защото всеки представител на дадено поколение е уникална индивидуалност.
Експерти често виждат уникални начини, по които поколението Z (родените приблизително между 1995 и 2012 г.) живее според основните принципи на "вярвай, бъди, принадлежи". Очаква се работниците от Z да се утроят до 2030 г. (например до 87 млн. души в САЩ и да представляват около 30% от работната сила на страната).

Поколенията Y и Z на работното място

Докато поколението Z и милениалите се ориентират в бързо променящия се свят на труда, те преоценяват възможностите, от които се нуждаят, за да успеят, както и подкрепата, която искат от своите работодатели. Европейската мрежа, която свързва търсещи работа и работодатели от страните на Европейското икономическо пространство (ЕИП) и Швейцария EURES неотдавна представи сравнително проучване на поколенията Y (родени приблизително между 1981 и 1995 г., наричани също милениали и еко бумъри/Echo Boomers) и Z на работното място. 

= Приликите

И двете поколения обикновено са наричани "цифрови". От ранна възраст представителите им са свикнали да учат и да използват нови устройства и софтуер. И двете поколения очакват работните процеси да бъдат цифровизирани при първа възможност, което включва и вътрешната и външната комуникация (чат, електронна поща и аудио/видео разговори). Затова и от европейските служби по заетостта препоръчват на работодателите да се съобразят с това, ако искат да бъдат по-привлекателни за 22-44-годишните, търсещи работа от поколенията Y и Z.

Принос към общото благо

Според глобалното проучване на Deloitte за 2022 г. за Z и Y, и двете поколения смятат корпоративната социална отговорност за важна и искат да работят за фирми и организации, които споделят техните ценности. И двете демографски групи са склонни да се интересуват от екологичните и политическите въпроси, за тях е важно работодателят им да допринася за промяната в общността.
Според някои американски проучвания за Z наличието на "гъвкави" работни практики не е достатъчно, те трябва да са персонализирани, защото това означава грижа за личността. Те приемат и оформяне на персонализирани политики, често чрез технологии, според уникалните нужди на служителя, което може да означава къде и как се извършва работата.

Незабавно признаване на постиженията

И двете поколения очакват незабавно признание за свършената от тях работа. Признаването например на малките постижения чрез схема, основана на резултатите, може да бъде чудесен стимул за тези служители.
Проучвания сочат, че и двете поколения очакват от работодателите си ясна комуникация и редовни канали за обратна връзка (например седмични срещи).

= Разликите 

Някои проучвания подчертават, че работниците от Z са водени все повече от социалното гражданство и "Да се справяш добре, като правиш добро", е мантра, която това поколение се стреми да използва, за да бъде социално отговорно към околната среда и света. Даряването на време и пари за социални каузи често е приоритет. В свят на често недоверие, поколение Z се стреми да се асоциира с организации, където може да изпита доверие чрез споделена цел.
Проучвания показват, че докато поколението Y е склонно да цени здравословния баланс между професионалния и личния живот, поколението Z е по-скоро ориентирано към кариера и е финансово мотивирано. "Ако служителите на вашата компания се състоят предимно от представители на милениалите и на поколението Z, би било добре да се съсредоточите върху предимствата, които допринасят за баланса между професионалния и личния живот, и върху паричните стимули", препоръчват от EURES. 
От друга страна, като се замисли човек, все едно от кое поколение е, в първите години на трудовия си път е бил ориентиран предимно към професионалното си израстване и кариерно развитие. Иначе защо децата ни са израснали по ясли и забавачки с ключа от дома, провесен на ширит на шията?  

Гъвкавост спрямо стабилност на работата

Проучвания показват, че милениалите предпочитат гъвкавостта на работата, тоест, очакват тя да се адаптира към тях. И са по-склонни да я сменят, ако тя вече не отговаря на нуждите им. Те са тези, които искат първо да имат сигурност и едва след това - семейство и деца. В същото време поколението Z, което в световен мащаб е по-силно засегнато от безработица, е склонно да предпочита стабилността и сигурността на работата.

Положителна спрямо пряка обратна връзка

Както бе споменато, и двете поколения ценят редовната обратна връзка. Въпреки това, докато Z предпочита пряката обратна връзка, Y e сравнително по-чувствително към критика и реагира по-добре на обратна връзка, поднесена с насърчение и позитивизъм, посочват от EURES. 
Има и нещо немаловажно: милениалите, които вече са 30-45-годишни, освен необходимото образование, имат изградени трудови навици, умения, опит, професионални познания и е съвсем нормално да бъдат по-чувствителни към критика на работното място. А и предаването на отрицателни отзиви не е лесна задача, независимо дали става въпрос за начинаещ работник или за човек с 40-50-годишен опит в дадена сфера. Все пак, те са важна част от управлението на екипа и може да укрепят взаимоотношенията в него, ако бъдат осъществени по правилния начин. 

Писмена/визуална комуникация срещу видеоклипове

И двете поколения предпочитат различни форми на комуникация, в зависимост от платформите на социални медии, които предпочитат. Например еко бумърите са по-склонни да използват Фейсбук, Туитър (сега - Х), Линкдин, затова реагират по-добре на текстова и визуална комуникация (изображения). В същото време поколението Z предпочита кратките форми на видеокомуникация, тъй като ползва предимно платформи като Ютюб и ТикТок. "Това трябва да имате предвид, когато обявявате свободни работни места или подготвяте вътрешни съобщения/обучения за служителите си", казват от EURES.

В България

Взорът на света е насочен в най-младата работна сила. Според данните на НСИ около 880 хил. души у нас са във възрастта на т.нар. Z, а милениалите са около 1,2 млн. души. Навярно българите от поколението Y биха били повече, но немалка част от тях първи се възползваха от образование в чужбина и потърсиха професионално поприще зад граница, създадоха там семейства. Процесът сякаш се отпуши още повече, след 2007 г., когато България влезе в ЕС. Надяваме се да се върнат. Чакаме ги да се върнат.
В средата на септември МТСП започна своята инициатива "Избирам България" с бюджет над 26 млн. лева. Става въпрос за българи, които са били в чужбина поне една година от последните 18 месеца или са завършили образованието си в чужбина през последната година. Предвидена е и финансова помощ за завърналите се, но те ще могат да я получат, само ако са започнали работа у нас. Същественото е, че инициативата не разчита на напусналите страната преди 15 или 20 години, а създателите й очевидно не си правят безпочвена илюзия, че хората професия, със семейства и деца просто така биха се върнали. 

Възрастта е само число

Грешка ли е деленето на работната сила по поколения? Все повече анализатори се питат това. Някои дори помним времена, в които при трансформирането на български предприятия биваха освобождавани/съкращавани хора над 50 г. и се наемаха млади, които повтаряха пред клиентите едни заучени красиви фрази, изпразнени от съдържание и лишени от смисъл. Но за 20 години нещата се промениха и в света, и в Европа. Дори и у нас.
Например в своя статия, първоначално предоставена на Forbes.com, Джули Чакраверти пише, че "работодателите, които категоризират служителите си по поколение, потенциално пренебрегват способностите или уменията им поради възрастта им". Казано директно, това би било дискриминация по възрастов белег, нали? Според Чакраверти на работното място "служителите очакват (и заслужават) да бъдат третирани като индивиди, а не като група с предполагаеми общи черти, обусловени от датата им на раждане". Той съветва: "Винаги сте в по-силна позиция, когато можете да подкрепите мисленето си със статистика и факти". Безспорно статистиката е нещо средно, но винаги е солидна база за разсъждения. 
И още нещо: дори служители, за които се смята, че са напуснали работа, могат да се върнат, създавайки още по-голямо възрастово разнообразие на работното място. Дори неотдавнашно проучване разкри, че една четвърт от британските пенсионери "не са се пенсионирали", със застаряващото население това скоро може да се превърне в норма. И в България никак не са малко пенсионерите, които (по една или друга причина) продължават да работят и да допринасят за ръста на икономиката. 

Форум "Кариера в България 2025"

В рамките на Европейските дни на труда на 5 декември се организира онлайн кариерният форум „Кариера в България 2025“, който ще се проведе от 10 до 16 ч. CET (11 до 17 ч. EET).
Предвидено е представители на МТСП в сътрудничество с водещи специалисти в областта на трудовото посредничество на Агенцията по заетостта да предоставят информация за възможностите за започване или продължаване на професионална кариера в България, за трудовото и социалното законодателство в страната, мерки за съвместяване на личния и професионалния живот, програми за стажове и повишаване на професионалната квалификация, както и данни за условията на живот и труд, — включително средни заплати по икономически дейности, средни наеми и цени на жилища, такси за детски градини и ясли и др.
По време на форума участниците ще имат възможност директно да се свържат с работодатели, да получат информация за предлаганите от тях работни позиции и да кандидатстват за обявените свободни места.
"Очакваме форумът да бъде посетен от лица, придобили висше образование в България или в чужбина, които желаят да се развиват професионално в България, както и от български и чуждестранни работодатели от различни икономически сектори, предлагащи работни места на територията на страната", пише в обявлението.
Към 23 ноември са регистрирани 34 участващи в събитието работодатели.