Колективното трудово договаряне влиза в нов етап

Обичайно по това време на годината стават по-интензивни разговорите за минималната заплата за следващата година. Преди 20-ина години беше въпрос на престиж за медията и на висок професионализъм за журналиста, първи обявили поне приблизителния й размер. Тези вълнуващи (в професионален план) времена отминаха, но не и упорството на работодателите да отказват повишение поне на минималната заплата. Дълги години аргументът им бе, че ръстът й „увеличава безработицата“ или „стимулира допълнително сивата икономика“, но времето показа, че нито едното, нито другото е вярно. Точно обратното. После се твърдеше, че трябва да се обвърже с производителността на труда, след това се искаше механизъм за повишението й и така нататък. В годините бизнесът изтъкваше най-най-разнообразни аргументи в подкрепа на неповишаването на минималната заплата, но те не издържаха. 
В началото на 2023 г. най-сетне (с огромните усилия и на БСП) бе приет автоматичен механизъм за определяне на минималната  за страната заплата за следващата календарна година. Механизмът бе изработен в отговор на изискванията на Директивата (ЕС) 2022/2041 за адекватните минимални заплати в ЕС. Очевидно и това не устройваше работодателите и миналата година дадоха на съд увеличението на най-ниското за страната месечно възнаграждение на 1077 лв., но по-късно и 5-членен състав на Върховния административен съд остави в сила размера на определената за тази година минимална заплата. Добър или лош, в момента това е начинът социалните партньори да договорят поне минималната за страната законоустановена заплата. Така Директивата е транспонирана в националното законодателство до 15 ноември 2024 г., но само в едната й част. Само че тя, освен да създаде рамка за адекватност на законоустановените минимални заплати в обсега на Съюза, има и друга цел: да подобри условията на труд и живот в ЕС, като насърчава колективното договаряне при определяне на работните заплати, без да нарушава автономията на социалните партньори или правото им да преговарят и сключват колективни трудови договори. На практика не може да се каже, че Директивата е транспонирана изцяло в българското законодателство. По думите на президента на КНСБ Пламен Димитров, от 22 октомври България ще започне да търпи санкции за това, че Директивата не е транспонирана. „Това трябва да се направи час по-скоро не само за да избегнем санкциите, но и да имаме устойчив механизъм, който да бъде приеман и от бизнеса. 
Преди време НСИ изнесе данни, според които средната брутна месечна заплата на наетите, които са обхванати от КТД, е с 18,6% по-висока спрямо възнагражднията на работещите, които не са включени в такъв договор. А и добре се знае, че всичко договорено в отрасловия договор, може да бъде надградено на фирмено ниво.

У нас

Колективното трудово договаряне не е новост за България, трудовото законодателство създава условия за провеждането му, но опитът през последните години показва необходимост от усъвършенстване на нормативната база в тази област. Затова и страната ни още е доста далеч от 80% покритие чрез такива споразумения между браншовите организации на работодатели и работници/служители. Например последният КТД в здравеопазването е от 2022 г. и вече трета година не е обновяван. За сметка на това, на 31 март т.г. бе подписан анекс към КТД за системата на предучилищното и училищното образование, според който  от 1 март 2025 г. минималната основна заплата за учител, възпитател, логопед, психолог, педагогически съветник и др. стана 2131 лв., за старши учител и старши възпитател - 2198 лв., за главен учител и главен възпитател - 2283 лв. В сектор „Строителство“ е подписан КТД в средата на декември миналата година. В началото на януари т.г. е подписан нов браншов договор за работещите в отрасъл „Горско стопанство - контрол”. Примерите са още много, но не са достатъчни за 80%.
През последните 13 години се наблюдава отчетлива низходяща тенденция в броя на действащите КТД на ниво предприятие - ако през 2011 г. те са били 2084, към края 2024 г. са 1497. На браншово и отраслово равнище колективните договори също намаляват - от 21 до 15 през 2024 г. Въпреки това, според анализа на МТСП, обхватът на работниците и служителите, които се ползват от права по КТД  остава относително постоянен за 13-годишния период, като в края на 2024 г. те са 370 110 души в страната. Една от причините за намаляване на КТД на ниво предприятие е, че 86,2% от наетите у нас работят в малки предприятия. Слабото участие в колективното договаряне на микропредприятията, които са над 90% от всички предприятия в България, показва системен дефицит на социален диалог на това ниво. В тези фирми често няма синдикати, което ограничава възможността за сключване на колективни договори на равнище предприятие.

Промените в Кодекса на труда

Преди дни МТСП публикува проекта за изменение и допълнение на Кодекса на труда, като визира колективното договаряне, което e в основата на съвременните трудови отношения. Срокът за обсъждане на законопроекта е до 27 октомври. От мотивите става ясно, че “с промените се регламентират общите принципи и възможните инициативи, които държавата, съвместно със социалните партньори, да предприема за насърчаване на колективното договаряне.
Установява се правомощието на МС в сътрудничество със социалните партньори да приема план за насърчаване на колективното договаряне, който да включва конкретни мерки в тази област.
Регламентира се действието спрямо лицата на колективните трудови договори, сключени на отраслово или браншово равнище, както и възможността договорите, сключени на това равнище или отделни техни клаузи, да не се прилагат спрямо определени работодатели, за да може да се улесни воденето на преговори между социалните партньори.
Въвежда се правото на Изпълнителна агенция „Главна инспекция по труда“ да извършва контрол за изпълнението на задълженията по колективен трудов договор, сключен на отраслово или браншово равнище“.
Предвижда се активизиране на договарянето на ниво отрасъл и бранш, за да се увеличи обхватът на работещите, които се ползват от права по КТД и работят в микро- и малките предприятия. В момента в трудовото законодателство не са предвидени основания за насърчаване на колективното договаряне и за контрол на изпълнението на задълженията, които възникват въз основа на КТД, сключен на равнище отрасъл и бранш, не е регламентирано еднозначно приложното поле на отраслов или браншови КТД. В момента не е нормативно уредена възможността работодател, който не членува в работодателска организация, да се присъедини към браншови или отраслов КТД, което ограничава възможността за микро- и малките предприятия да се присъединяват към вече сключени КТД, а контролните органи нямат правомощия да проверяват спазването на изискванията на договорените по-добри условия на труд. Според промените отраслови и браншови организации ще трябва да представят еднократно пред ГИТ списък със своите членове, което няма да затрудни съществено процеса по вписване в регистъра на сключените КТД.
Очаква се предвидените промени да увеличат възможностите за подобряване условията на труд, включително и гарантиране на адекватността на заплатите чрез повишаване обхвата на колективното договаряне.
Част от становището на Министерския съвет е да се допълни информацията за възможностите на ГИТ за обезпечаване на предложените допълнителни задължения, свързани с публикуване на вписаните в регистъра колективни трудови договори, както и за планиране на контролна дейност в тази област.

Кои са заинтересованите страни?

Пряко заинтересованите страни от предстоящите промени в Кодекса на труда са:
- работници и служители - общо 2 231 677, от които 558 399 в обществен сектор и 1 673 278 в частния
- всички 462 752 предприятия, от които 432 699 са с наети до 9 души, 24 800 с наети от 10 до 49 души, 4483 с персонал между 50 и 249 души и 770 с наети повече от 250 души (по данни от НСИ от 2023 г.);
- национално представителни организации на работниците и служителите и на работодателите (КНСБ, КТ „Подкрепа“, АИКБ, БСК, БТТП и КРИБ);
- 365 отраслови и браншови организации, членове на национално представителните синдикални организации;
- контролните органи на Изпълнителна агенция „Главна инспекция по труда“ (ИА ГИТ).
Без изрично нормативно основание за контрол от инспекцията по труда на изпълнението на задълженията по КТД, сключен на равнище отрасъл или бранш, работещите ще продължат да търсят правата си индивидуално в съда, което е свързано с допълнителни разходи и административна тежест, а от друга страна, те да не могат да се възползват от по-добри условия на труд, уговорени в КТД. Липсата на публична информация за работодателите, които са членове на работодателската организация - страна по КТД, е свързано с допълнително забавяне при разрешаване на трудови спорове.

Директивата

През 2020 г. ЕС най-накрая промени позицията си, като председателят на комисията Урсула фон дер Лайен се обяви за „силен защитник на колективното договаряне“. Европейското синдикално движение, начело с Европейската конфедерация на профсъюзите, се възползва от възможността да засили подкрепата на ЕС за колективното договаряне, което доведе до Директивата за минималните заплати. Но тя има за цел и да засили колективното договаряне. Според нея „в случаите, в които обхватът на колективното договаряне е под прага от 80%, държавите членки, с участието на социалните партньори, трябва да осигурят благоприятни условия чрез закон или след консултации със социалните партньори и да изготвят план за действие за увеличаване на този обхват“. 

Как е в Европа?

Безспорно ситуацията е различна в страните на ЕС, не са без значение както икономическите и социалните, така и историческите и културните различия. Част от данните тук са от предишни участия на представител на ДУМА в онлайн семинари във връзка с европейската Директива за минималните заплати, а част са от преглед на други източници, сред които и ОИСР. 
- Германия. Историческият максимум на колективното трудово договаряне е отчетен през 1996 г., когато приблизително 80% от всички служители в страната Германия са работили в предприятия, обхванати от КТД. Към 2023 г. се говори за едва 49% покритие на германската работна сила от колективни трудови договори. Правителството предприема различни мерки за преобръщане на ситуацията, като например изискване към компаниите, които получават обществени поръчки, да спазват специфични за сектора колективни трудови договори, а тези задължения се разпростират и върху подизпълнителите, осигурявайки по-справедливи заплати и условия на труд по цялата верига на доставки. 
На 22 юли т.г. Федералното министерство на труда и социалните въпроси внесе проектозакон за спазване на колективните трудови договори, като едно от изискванията е Компаниите, участващи в наддавания за федерални обществени поръчки за доставки и услуги, както и за концесии за услуги, с прогнозна стойност на договора най-малко 50 000 евро, трябва да демонстрират спазване на съответните колективни трудови договори и това изискване ще се следи през целия срок на договора.

Някои примери:

    - Дания. Около 82-84% от работната сила е обхваната от колективни трудови договори. В публичния сектор покритието е 100%, а в частния - 73-74%. Основната част от датския модел на пазара на труда се осъществява чрез договорени споразумения между синдикатите и организациите на работодателите. Социалните партньори договарят условия на труд и възнаграждения, а не законова минимална заплата. Договореностите в КТД обикновено се прилагат за всички служители, а не само за синдикални членове.
    - Румъния. Обхватът на колективното договаряне е под 20%, но нов закон за социалния диалог (Закон № 367/2022) от 2022 г. има за цел да го увеличи, като задължи договарянето на фирмено и секторно ниво, да въведе възможности за национално договаряне и улесни създаването на синдикати. Надеждите за новия румънски закон са големи. Той прави колективното договаряне задължително в предприятия с най-малко 10 служители, при условие че социален партньор го инициира, въпреки че постигането на споразумение не е задължително. За създаване на синдикат в предприятие вече се изискват 10, а нe 15 членове. Синдикат може да получи признание на ниво компания, когато 35% от служителите са членове (преди прагът беше 50% +1).
    - Гърция. Според различни източници обхватът на колективното договаряне е 14,2% през 2021 г. и около 25-30% през 2023 г. Определянето на заплатите все по-често се случва на ниво компания и макар че съществуват секторни споразумения, преговорите на ниво компания често се използват за тяхното прилагане или отклонение от тях. Разширяването на колективните споразумения, за да обхванат служители, които не са синдикално организирани, е слабо.
    - Франция. Над 95% (според някои източници - 98%) от френските служители са обхванати от КТД, които често предоставят по-щедри условия от основния френски Кодекс на труда. Френският процес на колективно трудово договаряне включва правно обвързващи споразумения между работодатели и синдикати, които определят минимални стандарти за заплати, обезщетения и условия на труд на различни нива - национално, отраслово/секторно и фирмено. Специфични за фирмата споразумения не могат да бъдат по-неблагоприятни от отрасловия КТД. 
    - Испания. През 2023 г. 91,8% от работещите в страната са обхванати от колективни трудови договори. Системата е подкрепена от конституционното право на колективно договаряне и е регулирана от Закона за работниците. Правото на колективно договаряне е гарантирано от Конституцията от 1978 г.
    - Австрия. Обхватът на колективното договаряне, коригиран за държавните служители, се оценява на над 95%. Синдикатите на „сини якички“ (работниците) и на „бели якички“ (служителите) обикновено образуват общност за договаряне, така че увеличенията на заплатите в повечето случаи са еднакви и за двете категории. Повечето секторни колективни споразумения обхващат цялата национална територия и в някои случаи се сключват и на провинциално ниво. Основните кръгове на договаряне се провеждат през есента. Традиционно металообработващият сектор, който задава моделите, започва есенния кръг на договаряне през октомври, но в някои сектори договарянето вече се провежда през пролетта.  
    - Чехия. По данни на ОИСР през 2019 г. има коригиран коефициент на покритие с колективно договаряне от 34,7%. Според Чешко-моравската конфедерация на профсъюзите (CMKOS) за 2023 г. този процент е 33%. Колективното договаряне в Чехия се осъществява на секторно и фирмено ниво, като споразуменията на фирмено ниво обхващат значителна част от служителите.